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人才盤點中CEO要深思的10類問題

發(fā)布時間:2021-08-17     瀏覽量:3580    來源:正睿咨詢
【摘要】:對于戰(zhàn)略引領流派的人才盤點,CEO是總導演,HR是配角,主角是業(yè)務領導者。作為總導演的CEO,在推動和參與人才盤點過程中,必須深入思考并回答以下關鍵問題。

  對于戰(zhàn)略引領流派的人才盤點,CEO是總導演,HR是配角,主角是業(yè)務領導者。作為總導演的CEO,在推動和參與人才盤點過程中,必須深入思考并回答以下關鍵問題。

人才盤點中CEO要深思的10類問題

  (1)遠觀3~5年,公司未來新增的主戰(zhàn)場是什么,業(yè)務組合和業(yè)務梯隊如何搭建?我們是否為這些主戰(zhàn)場和新業(yè)務儲備好了領軍人才,讓戰(zhàn)場有良將,良將有戰(zhàn)場?

 ?。?)近看1年,在現(xiàn)在的主戰(zhàn)場和新增的主戰(zhàn)場上,我們馬上要發(fā)起哪些必勝戰(zhàn)役,今年要打哪些具體的硬仗?又到一年點將時,該如何排兵布陣?

 ?。?)舊組織無法執(zhí)行新戰(zhàn)略,我們的組織陣型要進行怎樣的調(diào)整和演進?要新增和強化什么組織能力?又有哪些組織能力已經(jīng)板結(jié)過時,演變成了公司進一步發(fā)展的核心阻力?是進行小步快跑的迭代還是進行大刀闊斧的變革?核心事業(yè)部和職能線的領導人是否勝任?

  (4)公司過去在人才優(yōu)化配置和人才培養(yǎng)發(fā)展上采取了哪些策略行動?反映在人才盤點的跨年對比上,效果如何,進步多大?人才盤點不僅要盤點別人,還要盤點自己。CEO要盤點一下自己:你在人才管理上投入了多少時間?自身領導力的哪方面得到了怎樣的提升及改進?CHO和人力資源部門要盤點一下自己:整個人才管理體系的建設成效如何?如何進一步持續(xù)優(yōu)化提升?在GE人才盤點會上,業(yè)務領導人通常都會復盤他們過去用人時犯的錯誤。

  (5)公司的人均效益如何,是否處于行業(yè)領先地位?這個指標的重要意義和提升方法我在第1章中已經(jīng)論述過。CEO也可以把這個指標再細分,比如諸位銷售人員的人均銷售額(看公司銷售戰(zhàn)斗力)等。最好能夠和同行業(yè)的領先企業(yè)進行對標,認清差距,并制定出改進的系列舉措。

 ?。?)公司的人才充足率如何,是否良將如潮?這個指標的重要意義和提升方法我在第1章中論述過。CEO也可以把這個指標再細分,比如高績效人員占比、高潛力人員占比、高準備度的繼任人才占比等。

  (7)重要將帥有沒有充足的后備人選?板凳深度如何(穩(wěn)定性、勝任度)?哪些需要等一年?哪些需要等兩年?如何處理將帥繼任計劃中的人才空缺風險、流失風險和繼任者的轉(zhuǎn)型風險?最優(yōu)選擇是挖不動、不流失;次優(yōu)選擇是越挖越旺,因為后備人才充足,鐵打的營盤流水的兵。

 ?。?)有哪些高潛人才被各個事業(yè)部雪藏了,碰不得、調(diào)不得?公司是否存在這種“人才私有化”的問題?有哪些高潛人才被淹沒、壓制住了?有沒有哪些業(yè)務負責人是“武大郎開店”,故意打壓?CEO要打破人才私有化,讓人才在組織內(nèi)充分流動起來。同時,提拔被打壓的高潛人才,把A類人才配置到A類職位上,激發(fā)他們的“洪荒之力”。

 ?。?)同時,CEO還要跨年拉長歷史看人才盤點,比如看一看是否存在在往年的人才盤點中被寄予厚望的少帥、悍將沒有做出期望的業(yè)績的情況?是潛能評價失誤看走眼了,還是搭錯了班子隊伍,甚至是放錯了戰(zhàn)場?

 ?。?0)CEO還應該每年重新審視一下曾經(jīng)一起打天下的創(chuàng)業(yè)元老,他們在價值觀、學習力、核心技能上是否還能適應未來戰(zhàn)略的需要和組織的需要?如何讓元老發(fā)揮余熱或者體面淡出,避免老員工長期盤踞崗位,賦予新生人才成長空間,激發(fā)組織活力,是CEO面對的一大難題。

 

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