專題研究

優(yōu)秀管理者的思維方向和管理模式，可以歸結為一種簡單哲學，即關注結果。他們的主要有時也是唯一的興趣點就是結果，對于這些瘋狂追求結果的管理者而言，其他任何事情都是次要的，也無法讓他們真正感興趣。

如果一家公司聚焦于為客戶創(chuàng)造價值，那么，這家公司的人際關系就會建立在客戶價值的基礎上，也就會出現(xiàn)對事不對人的文化。反過來當經營公司不是為了創(chuàng)造客戶價值，而是為了既得利益者的權力、地位與聲望，那么，一家公司無論多大，無論多優(yōu)秀，平庸的種子就已...

人才的種類有很多，簡單來說適合企業(yè)發(fā)展的都是企業(yè)需要的人才?，F(xiàn)在市場上人才供應明顯失衡，表現(xiàn)為人才的供應結構是橄欖型結構，即行業(yè)的頂尖人才（金領）和最底端的技術工人（黑領）相對匱乏，中間的管理者（白領）相對充裕。黑領崛起，白領衰落已然成為一...

在談企業(yè)管理之前，我們有必要弄清個體、群體、團隊、組織和高效組織的概念、特征和區(qū)別。首先必須說明的是，我們這里所說的個體、群體、團隊、組織和高效組織是從管理的視角去探討的。

個體價值的實現(xiàn)與需求的滿足是一體兩面。要想實現(xiàn)合作，就必須體現(xiàn)個體的價值，要想實現(xiàn)個體的價值就必須滿足個體的需求。所以，作為老板和管理者有必要了解所有員工的需求在哪里，這也是人力資源部門做好工作的一大前提。

一個好的組織其力量絕不是組織內個體力量簡單疊加的效果，而是呈幾何倍數(shù)遞增的，組織的生長又會讓這種力量更加壯大。任何一個組織的成長都是從無到有、從小到大的過程 ，并且伴隨組織的成長必然會涉及到更新?lián)Q代的問題。

我們認為，企業(yè)的改變一定從關系的改變開始，一般組織和高效組織的根本區(qū)別就在于老板與員工關系的改變，即由雇傭關系向合作關系轉變。為了理清這個問題我們有必要從國際和國內兩個角度去考慮這個問題。

要想合作能夠持續(xù)下去而不至于中途夭折，合作者在思想認識上必須要過兩道關。一個是財富關，一個是困難關。

管理三段論：目標、路徑、資源。找到一個目標，想清楚路徑，再投入資源。但它有一個大前提叫——有判斷力。沒有判斷力，搞錯了目標，路徑切不進去，資源就調不動。而這種判斷力的本質，就是認知。所以說管理的本質就是一種認知管理。

企業(yè)管理看似千頭萬緒，但其實認真歸納起來，也就是那三件事。然而，企業(yè)管理往往是知易行難。要做到知行合一，更是難上加難。

是否盈利，是衡量企業(yè)家成功與否的標志?？梢哉f，追求利潤是企業(yè)家的天職，代表著企業(yè)家為股東創(chuàng)造的價值。與此同時，企業(yè)家還承擔著為國家、員工、客戶及其他利益相關者創(chuàng)造價值的責任。

最近很多客戶都有一個共同的問題--如何提升團隊執(zhí)行力，打造高效團隊？要管人，先管心。很多人會說，心是個很難把握的東西，對一件事不可有誅心之論。