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管理大師張瑞敏說：管理是一項(xiàng)笨功夫，沒有一勞永逸的方法，只有深入細(xì)致的反復(fù)抓，抓反復(fù)，才能不滑坡、上檔次?，F(xiàn)在抓到了，這個水平達(dá)到10，放心，用不了多久時間肯定會下落到8，或者下落到6。再抓下次回落的時候不會回到那么多了，逐漸的變成非常自然的達(dá)...

企業(yè)管理者在進(jìn)行文化變革時，有一件重要的事情，就是分辨團(tuán)隊(duì)中哪些人強(qiáng)烈支持變革，哪些人抵制變革，哪些人對變革持中立態(tài)度。了解這些的目的是為了將精力集中在那些最有可能對變革造成影響的人身上。對待持積極意見的人，管理者的工作重心是與之形成同盟。...

人力資源管理當(dāng)今已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理活動必不可少的一項(xiàng)重要內(nèi)容，相比傳統(tǒng)人力資源管理，現(xiàn)代人力資源管理提出了新的要求。在精益持續(xù)改善理念深入人心的今天，企業(yè)人力資源的改進(jìn)也成為必然，對此，人力資源管理實(shí)踐的好處或許對您企業(yè)人資改進(jìn)的目標(biāo)有新...

要說股權(quán)激勵模式有哪些，目前國際通行的股權(quán)激勵模式主要有股票期權(quán)、員工持股計劃（ESOP）、管理層收購（MBO）、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票等10種。以下對這10種股權(quán)激勵模式對比分析，企業(yè)可根據(jù)自身情況擇優(yōu)而選。

宏觀環(huán)境是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大氣候，是企業(yè)成長的土壤、陽光和水分，它包括了一系列影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理的外部要素，是一切規(guī)劃工作的前提。哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特提出的PEST模型為宏觀環(huán)境分析提供了基本框架。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克曾經(jīng)說過，企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。可見對于人力資源管理人員來說，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基礎(chǔ)之上。掌握人力資源幾大定律可以說是提升人力資源管理能力的基礎(chǔ)。

國內(nèi)人力資源管理的概念的形成和發(fā)展，可以追溯到20世紀(jì)90年代初，當(dāng)時主要由于大量外資企業(yè)的涌入作為推動的主要力量。隨之國內(nèi)人力資源管理整體的觀念和管理水平都得到了顯著提升，隨著經(jīng)濟(jì)的告訴發(fā)展，近代人力資源管理的新變化和新趨勢又呈現(xiàn)出了一番新景...

每每企業(yè)決策者在企業(yè)經(jīng)營方向上存在困惑時，通常會借助外部機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，但是戰(zhàn)略規(guī)劃和其他的管理模塊內(nèi)容有很大的區(qū)別，很多人缺乏科學(xué)認(rèn)知。企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃常常存在盲目性。

企業(yè)薪酬問題和企業(yè)經(jīng)營問題密不可分，如果在設(shè)計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問題。對于此，以下企業(yè)薪酬體系設(shè)計注意事項(xiàng)或許對您有所啟發(fā)。

人力資源部可以通過重新設(shè)計人力資源管理流程來創(chuàng)造更多的價值。在確保人力資源管理流程的價值能夠得到提升之后，企業(yè)需要思考如何使關(guān)鍵的人力資源管理方案與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)緊密結(jié)合，這也是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略需要關(guān)注的。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，是影響企業(yè)發(fā)展非常最重要一項(xiàng)工作，企業(yè)戰(zhàn)略制定到執(zhí)行是一個過程，在基于對戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的理解的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步遵循企業(yè)戰(zhàn)略制定的基本步驟來開展戰(zhàn)略規(guī)劃。

貪圖方便是企業(yè)頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事，怎么方便怎么來，結(jié)果經(jīng)常犯錯，使企業(yè)大量的時間和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業(yè)成本。這就需要企業(yè)做好內(nèi)部控制。企業(yè)內(nèi)部控制方法很多，下面重點(diǎn)講講約束控制法在中小企業(yè)中的運(yùn)用。